Tehdään parempi työpaikka

Kirjoitan tätä viikko Vapun jälkeen ja tuohan on työväen juhla, joten olen tavallista enemmän miettinyt mikä tekee työstä sellaisen, että näin maanantai-aamuisin kokisi lähtevänsä hyvillä mielin töihin. Tuttuun tapaan kirjoitan tähän muutaman esimerkin omien kokemusteni perusteella ja pistinpä loppuun ihan kyselyn jokaiselle lukijalle miten asiat teillä hoidetaan.

Cerion esimerkkinä

Olin onnekas nuorna poikana kun pääsin ekaan oikeaan duuniin Cerioniin vuonna 2010. Olin tuolloin ollut töissä vain Turun yliopistolla, erilaisilla kesätyöpaikoissa ja rauhanturvaajana. Cerionissa pääsin ensimmäisen kerran katsomaan miltä yksityisessä, avoimessa markkinassa toimivassa yrityksessä näyttää. En mene oman urani yksityiskohtiin, mutta pääsin yrityksen johtoryhmään ja opin aivan valtavasti yrityksen operatiivisesta johtamisesta sekä taloudesta. Yrityksen johtoryhmässä oli omissa vahvuuksissaan erinomaisia tyyppejä ja olimme monella tavalla hyvin erilaisia omien vahvuuksiemme kanssa. Cerionissa opin, että johtajuus on vastuun kantamista etkä tarvitse muodollista asemaa ollaksesi johtaja. Muodollinen asema tulee perässä kun osoitat johtajuutta ensin.

Cerion oli asiantuntijaorganisaatio. Ihmiset olivat korkeastikoulutettuja ns. valkokaulustyöntekijöitä ja hyvin palkattuja. Yritys toimi IT-alalla, joten kilpailu työntekijöistä oli kovaa ja yritykset joutuivat jatkuvasti miettimään miten houkutella parhaat osaajat ja toisaalta miten pitää ne omat parhaat osaajat. Me emme olleet tässä mitenkään erityisen innovatiivisia ja käytetyt keinot tuntuivat enemmän sirkustempuilta kuin tarkasti mietityiltä uusilta ratkaisuilta. Meillä oli esimerkiksi budjetti jokaiselle tiimille, jonka tiimi saattoi käyttää mihin halusi. Oma tiimini osti pleikkarin ja ison television, jotta saimme pidettyä peli-iltoja. Mutta syy miksi tämän ihmeellisempiä asioita ei keksitty oli myös yksinkertainen: asiantuntijaorganisaatiossa ei ollut suurempia ongelmia ja ihmiset olivat hyvin itseohjautuvia ratkoen itse enimmät murheet. Tämän mahdollisti suurempi valta ja vastuu, minkä yritys uskalsi antaa työntekijöille.

Tässä asiantuntijaorganisaatiossa näin jälkikäteen ajateltuna suurimpana ongelmana oli yhteisen vision puuttuminen. Yrityksessä uhrattiin valtava määrä työtunteja tekemällä strategioita, uudistamalla organisaatiota ja laskelmalla budjetteja, mutta käytännön työhön ne vaikuttivat lopulta hyvin vähän. Ongelma tässä on, että me emme johtoryhmässä ja osakkaina osanneet määritellä miksi Cerion oli olemassa ja mitä se tavoitteli maailmassa. Jaoimme kyllä ajatuksen, että se oli osinkoyhtiö ja sen tehtävänä oli tehdä omistajilleen rahaa, mutta se ei ole samanlainen visio mihin yrityksen strategian voisi rakentaa. Jos yhtiöllä olisi ollut selkeä visio niin kaiken suunnittelun olisi pystynyt rakentamaan tuon vision toteuttamiseksi. Sensijaan Tam-Silkissä oli tilanne tältä osin paljon parempi: Yhtiön visio oli palauttaa vaateteollisuus Suomeen.

Tam-Silk esimerkkinä

Myöhemmin Tam-Silk aikaan edessäni oli täysin toisenlainen työyhteisö. Työ oli matalapalkkaista, kaikessa tekemisessä oli vuosien perinteiden painolasti, muutosvastarinta oli kohtuullista (johdossa kovaa) ja yritys oli heikosti tuottava. Kun pidin ensimmäisen anonyymin henkilöstökyselyn, niin saatoin hyvin aistia kuinka turhana sitä pidettiin. Vaikka kysely oli pääasiassa rastiruutuun, niin omia vastauksia pystyi perustelemaan sanallisesti. Näihin sanallisiin kohtiin tuli koko 20hlön porukasta yksi tai kaksi vastausta.

Kysely koostui 15 kysymyksestä. Pari kysymystä oli taustatietoja vastaajasta, muutama kysymys yrityksen arvoista, mielipide yrityksestä työpaikkana mutta pääosin vastaajan näkemyksiä omasta työstä, miltä se tuntuu, miten viihtyy, onko työ riittävän monipuolista, miten työvälineet toimivat jne.

Kun kysely oli pidetty, niin keräsin vastaukset exceliin, laskin vastausten keskiarvot ja ne käytiin koko porukalla yhteisesti läpi. Esimerkiksi "minkä kouluarvosanan antaisit yritykselle" asteikolla 1-5 näytettiin vastausten keskiarvo sekä annetut sanalliset vastaukset. Jokaisen kysymyksen kohdalla käytiin keskustelu mitä voitaisiin tehdä paremmin.

Ensimmäisen kyselyn jälkeen tehtiin toinen kysely puoli vuotta myöhemmin. Koska kaikki ensimmäisen kyselyn kohdalla ilmitulleet ongelmat oli otettu vakavasti, niin tällä kertaa sanallisia palautteita tuli runsaasti ja tämä otettiin käytännöksi. Sellainen jännä havainto muuten henkilöstökyselystä tuli, että mitä vapautuneemmin ihmiset uskalsivat sinne kirjoittaa, niin sitä vaikeampia ongelmia vastauksiin alkoi tulla. Vaikeampia ongelmia olivat henkilöiden väliset kismat, tyyliin: "En pidä siitä, että Vesa-Kaija ei tervehdi minua aamuisin.". Onneksi kuitenkin pääosa ongelmista oli pieniä ja helposti korjattavissa olevia.

Hlöstökyselyn avulla löydettiin ja ratkaistiin täysin absurdeilta kuulostavia ongelmia:

• Henkilöstö toi omat kynät leikkaamoon, koska firma ei tarjonnut sopivia kyniä
  

• Valaistus oli heikko ja riittämätön
  

• Talvella ompelimossa oli kylmä ja kesällä kuuma

• Osa työkoneista oli rikkinäisiä
  

Se, että kaikki tahtovat aina enemmän palkkaa, on vaikea tai mahdoton ongelma, jos yhtiö ei tee riittävästi tulosta. Tähänkin kuitenkin puututtiin sen verran, että pienimpiä palkkoja nostettiin niin, että kenellekään ei maksettu TES:n minimiä eikä alle 10 euron tuntipalkkaa. Palkkaus koetaan usein epätasa-arvoiseksi, joten sitä lähdettiin pidemmällä suunnitelmalla muuttamaan sellaiseksi, että työntekijä joka oli tuotannossa monitaitoisempi, saisi suurempaa palkkaa kuin sellainen joka on vain yhden työvaiheen osaaja. Tämä perusteltiin siten, että jos jokin työvaihe on vain yhden työntekijän takana, niin tämän työntekijän poissaollessa koko tuotanto seisoo. Firmalle on siis parempi, että työntekijä osaa useita erilaisia työvaiheita, jolloin sairastumiset eivät johda näin merkittäviin ongelmiin kuten tuotannon seisomiseen.

Vaikutus kannattavuuteen

Vanha sanonta kuuluu, että tehdäksesi rahaa sinun on käytettävä rahaa. Tässä se tulee erityisesti eteen eli jotta voisit tehdä paremman työpaikan sinun pitää käyttää rahaa, aikaa ja resursseja asioiden korjaamiseen. Korjaukset ovat yleensä halpoja, jos ne ovat kertaluontoisia. Jos yritys ei tuota riittävästi, niin voi olla vaikea lähteä toteuttamaan parannuksia vaikka ne olisivat vain kertaluontoisia. Tällöin on kuitenkin syytä muistaa, että huonossa duunissa ei koskaan tehdä hyvää jälkea ja vaikutus kannattavuuteen tulee aina vasta muutosten jälkeen.

Joskus kuitenkin korjaus tai muutos voi olla sellainen, että se on pysyvä kuluerä rahassa ja resursseissa, jolloin pitää laskea, että saatava hyöty vastaa sen kustannuksia. Saatavan hyödyn ei tarvitse olla aina merkittävästi parempi kuin kustannus. Muutos voi olla kustannusneutraali, mutta jos se johtaa muihin positiivisiin sivuvaikutuksiin, niin se voi olla hyvä toteuttaa. Tällaisia sivuvaikutuksia ovat esimerkiksi imagon parannus, yleinen viihtyvyys tai työntekijöiden keskinäisten suhteiden parantuminen.

Muista tasa-arvo

Työntekijöiden väliset huonot suhteet ovat vaikeita asioita ratkaista, mutta siihen on syytä kiinnittää huomiota. Yksi ratkaiseva tekijä on työntekijöiden tasa-arvo ja oikeudenmukainen kohtelu. Tasa-arvolla tarkoitan sitä, että työntekijöiden välillä tulee olla tasa-arvoinen kohtelu ottaen huomioon työntekijän aikaansaama hyöty yritykselle. Jos kaksi ihmistä tuottaa yhtä paljon hyvää yritykselle samassa ajassa ja samalla laadulla, niin heidän etunsa, palkkansa ja mahdollisuutensa tulee olla samanlaisia. Jos yrität optimoida yrityksen tulosta maksamalla palkkaa aina mahdollisimman vähän per työntekijä, niin ajaudut tilanteeseen, jossa tämä tasa-arvo ei toteudu eivätkä ihmiset koe tulevansa oikeudenmukaisesti kohdelluksi. Jos näin käy, niin työntekijät lähtevät parempiin yrityksiin töihin.

Sinun tulee pystyä perustelemaan nämä asiat, joten ei haittaa yhtään, jos kirjaat nämä esimerkiksi kehityskeskusteluissa ylös. Kehityskeskustelussa on myös hyvä käydä samalla läpi henkilön omia tarpeita ja toiveita, sillä tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu ei tarkoita, että kaikki asiat pitää tehdä jokaisen kohdalla täsmälleen samalla tavalla. Esimerkiksi osa ihmisistä nauttii julkisesta kiitoksesta ja toisille se on vaikea paikka, osa ihmisistä nauttii sosiaalisista tilanteista ja haluaa firman henkilöstöpäiviä kun taas toiset viettävät aikansa mieluiten oman perheen tai kavereidensa kanssa. Sinun tulee tietää tällaiset asiat ihmisistä, jotta osaisit ottaa ne huomioon.

Muistilista

• Anna ihmisille heidän kykyjään vastaava valta ja vastuu ratkaista omia ongelmiaan

• Ole aidosti kiinnostunut ihmisten tarpeista ja ongelmista

• Ratkaise helpot ongelmat nopeasti

• Tee suunnitelma miten vaikeat ongelmat saadaan ratkaistua ja seuraa suunnitelmaa

• Edistä tasa-arvoa ja oikeudenmukaista kohtelua

• Ota huomioon jokaisen yksilölliset piirteet

Työpaikkani

• 0%Mittaa työviihtyvyyttä ja edistää sitä
• 0%Mittaa työviihtyvyyttä, mutta ei edistä sitä
• 0%Ei mittaa työviihtyvyyttä, mutta edistää sitä
• 0%Ei mittaa työviihtyvyyttä eikä edistä sitä

Jos tarvitset apua paremman työpaikan luomisessa, niin olethan yhteydessä. Omat yhteystietoni löytyvät myös sivun alareunasta.

Voit kommentoida tätä blogitekstiä julkisesti alapuolella olevaan kenttään tai voit jättää minulle anonyymiä palautetta vielä alempaa löytyvään kenttään. Jos haluat muistutuksen uusista blogiteksteistä, niin tilaa uutiskirje sivun alareunasta.